Vì sao doanh nghiệp tuyển dụng khó?

No comments

Theo ông, để giữ chân người giỏi không phải tìm cách ràng buộc người ta mà cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, giúp họ có một môi trường để phát huy năng lực và thăng tiến.

Tuyển người qua… bàn nhậu

Mấy tháng gần đây, ông Phạm Minh Đông, Giám đốc Công ty Á Châu thường đến công ty sớm hơn thường lệ. Thói quen la cà cà phê sáng cùng bạn bè phải “tạm gác” vì công ty chưa tuyển được trưởng phòng kinh doanh và trợ lý giám đốc mới.

Thiếu nhân sự ở vị trí quan trọng nên công việc hàng ngày cứ dồn lên ông. Thế là ông phải hoãn kế hoạch tung ra thị trường chủng loại cửa gỗ HDF mới mà ông dự kiến thực hiện trong quí 2 vừa rồi.

Thực tế, sau khi đăng thông tin tuyển dụng trên báo chí và mạng Internet, rất đông ứng cử viên đã tìm đến Á Châu nhưng hai cái ghế trưởng phòng kinh doanh và trợ lý giám đốc nhiều tháng trôi qua vẫn chưa có người ngồi.

Ông Đông cho biết, Á Châu là doanh nghiệp nhỏ nhưng sẵn lòng trả lương xứng đáng cho những vị trí quản lý. Thế nhưng, các ứng viên cứ lần lượt đến rồi đi… Cũng có người “đậu”, thử việc vài ba tuần, “khả năng” bộc lộ… và ra đi. “Tìm một trưởng phòng kinh doanh có chuyên môn, biết quản lý và hòa đồng với các thành viên trong công ty sao khó quá”, ông Đông nói.

Ông Đặng Văn Sơn, Tổng giám đốc Công ty Quảng cáo Phước Sơn, cũng đang gặp cảnh khó vì tìm chưa ra người cho các vị trí phó giám đốc và trưởng phòng kinh doanh của doanh nghiệp. Theo ông Sơn, sau khi nhờ công ty “săn đầu người”, đăng thông tin tuyển dụng, Phước Sơn xem xét rất kỹ hồ sơ các ứng viên.

Ban đầu, ông Sơn thường chọn những người có bề dày kinh nghiệm (làm việc cho các công ty lớn), nhiều bằng cấp, trả lời phỏng vấn tốt… nhưng rốt cuộc ông đã thất vọng.

“Tuyển quản lý trung, cao cấp rất khó. Những người này họ thường nhảy cóc nhiều nơi nên kinh nghiệm trả lời phỏng vấn thường tốt hơn năng lực thực sự của họ”. Ông Sơn kể, mới đây công ty có tuyển một vị trí quản lý với mức lương cứng 12 triệu/tháng. Thế nhưng khi vào làm việc anh này đã không chứng tỏ được thực lực của mình. Anh ta đổ thừa cho môi trường làm việc của công ty không tốt. “Anh ấy ra đi để lại mâu thuẫn nội bộ trong công ty không nhỏ”, ông Sơn nói.

Kinh nghiệm tuyển cấp phó, trưởng phòng được ông Sơn “đúc kết”: phải phỏng vấn nhiều lần nhưng không phải tại văn phòng công ty mà qua các buổi nhậu. Theo ông Sơn, trao đổi với các ứng viên trên bàn nhậu sẽ đánh giá chính xác hơn về năng lực của họ. Chưa biết phương pháp này có thành công hay không nhưng hiện giờ Phước Sơn vẫn chưa tìm ra người cho vị trí phó giám đốc và trưởng phòng kinh doanh.

Vì sao khó kiếm người?

Lao động trung và cao cấp trên thị trường đang thiếu là một thực tế. Điều này không chỉ xảy ra ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa mà ngay cả các công ty lớn, cả những công ty có vốn đầu tư nước ngoài cũng vậy.

Một hãng sữa bột của Mỹ “truy tìm” người có khả năng giúp họ phát triển thị trường Việt Nam với mức lương rất hấp dẫn nhưng nhiều tháng qua vẫn chưa tìm ra người. Do đó, công ty này đang tính đến việc tuyển lao động nước ngoài để làm việc tại thị trường Việt Nam.

Vì sao có rất nhiều trường đào tạo quản lý doanh nghiệp mà nguồn nhân lực cấp này vẫn thiếu? Các trường đại học trong nước bị cho là đào tạo thiếu thực tiễn, chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, vậy những năm gần đây lượng sinh viên du học nước ngoài về khá đông cũng không thể đáp ứng được yêu cầu của thị trường?

Ông H. T. T, người có hơn chục năm làm việc cho một vài công ty sữa có tiếng của nước ngoài và hiện làm quản lý cho một công ty dược trong nước cho rằng, yêu cầu về lao động cấp cao hiện nay đã thay đổi so với trước đây. Việc đào tạo chưa thể đáp ứng được thực tiễn sinh động, phát triển từng ngày của thị trường Việt Nam.

Thị trường hiện nay đòi hỏi nhân lực quản lý phải có chuyên môn sâu, có kiến thức xã hội rộng và cả kinh nghiệm “trận mạc” mới trụ vững được. Theo các công ty “săn đầu người”, lượng lao động cấp cao những năm gần đây có tăng nhưng không theo kịp so với sự phát triển của nền kinh tế. Hàng ngàn doanh nghiệp ra đời trong những năm qua đã “ngốn” không ít lao động quản lý doanh nghiệp.

Một lý do nữa là có không ít những người lao động cấp trung và cấp cao không làm việc cho các công ty nữa mà tự mình thành lập doanh nghiệp để làm chủ. Và gần đây thị trường chứng khoán cũng kéo chân không ít lao động cấp cao tham gia vào thị trường này, họ không muốn đi làm thuê nữa.

Giữ người giỏi bằng cổ phần?

Trước thực tế thiếu nguồn nhân lực cấp cao như thế, để tìm người tham gia quản lý tốt, các doanh nghiệp đã phải xây dựng các chính sách đãi ngộ.

Theo nhận định của giới doanh nhân, hiện tượng doanh nghiệp này “dụ dỗ” người của doanh nghiệp kia hiện nay khá phổ biến. Và trong cuộc chơi này, thường các công ty lớn, các tập đoàn nước ngoài là người thắng cuộc, vì họ có những chính sách đãi ngộ tốt hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Với kinh nghiệm làm việc nhiều năm cho các công ty nước ngoài, ông H. T. T cho rằng, ngoài việc trả lương cao (bây giờ nhiều công ty trong nước cũng sẵn sàng trả lương cao) ở các công ty nước ngoài thường có môi trường làm việc tốt hơn các công ty trong nước.

Ông kể, khi ông làm quản lý cho các công ty nước ngoài họ thường nói rõ cho ông rằng, với công việc đó nếu làm tốt thì ông sẽ được thăng tiến ra sao trong tương lai. Điều này rất hiếm có công ty nào trong nước có thể rõ ràng như thế.

Hơn nữa, ở các công ty nước ngoài thường chế độ cho nhân viên rất rõ ràng, từ chuyện nhỏ như công tác phí cho đến chuyện mua bảo hiểm cho cả gia đình. Họ cũng thường tổ chức những buổi dã ngoại cho toàn thể các gia đình của nhân viên tham gia để tạo sự gần gũi của nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái…

Để cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, một số doanh nghiệp Việt Nam đã nghĩ đến chuyện chia cổ phần cho những nhân viên giỏi của công ty. Thực vậy, khi ông H. T. T bỏ làm việc cho các công ty nước ngoài về công ty dược của Việt Nam, công ty này đã đề nghị cho ông một số cổ phần, nhưng ông đã từ chối vì ngại nếu nhận cổ phần thì phải chịu ràng buộc, nếu xảy ra mâu thuẫn thì khó xử sự với nhau.